LED照明行業現用人“惡性循環”怪圈 孰是孰非？

文章來源:恒光電器

發布時間:2014-09-04

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 “春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首有趣的打油詩即是當前中國LED企業和人才們無奈的現實寫照，企業與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業嫌人才不達標，企業天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……LED照明業老板說員工見錢開眼，跳槽不斷；員工說老板沒有人格魅力，執行制度或獎罰不分明，只有留得住人才的才是好企業，行業中貌似已出現了用人“惡性循環”怪圈，孰是孰非還要回歸市場論斷。

　　協作聯盟，拓展招聘渠道

　　在LED應用領域中，目前最緊缺的是光學、外觀設計、電子、結構等研發技術型人才、渠道銷售管理策劃型人才、照明應用設計型人才、創新型人才（包括技術創新與商業模式創新等）。記筆者在走訪市場中發現多家企業招聘負責人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“擴大招工渠道”等想法或建議，其更希望政府、協會亦或是媒體能夠牽頭，共同搭建平臺，組織多家企業，舉行大型招聘會，CE認證，以其真正滿足照明燈飾企業家們的招聘需求。

　　東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經理朱益龍表示，口碑，當前，照明燈飾企業在招工方面往往存在以下幾個問題：第一、招聘工作缺乏有效的評估機制，且招聘隊伍沒有相應的量化績效和考核標準；第二、招聘工作缺乏整體管控與規劃，多是臨時性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面；第三、對人才的篩選能力較差，篩選手法單一；第四、行業內缺少規范的薪酬標準與薪酬范圍。

　　而要解決這些現狀，亟需LED行業聯盟、協會搭建企業間溝通的橋梁，恒光電器，適時為企業合作、溝通創造有效平臺，促使業內HR之間交流與溝通，相互建立人才交流信息的溝通機制，促進業內專業人才的能力評估。勤上也會根據企業的戰略目標，進行適宜的人力規劃，減少閑置崗位的設置，合理有效配置人力，按體系進行分類，設定有序的職業通道，其每年也會從高校引進適量的儲備干部，敢于用新人、培養新人，讓新人快速成長，合理構建企業的人才梯隊，按體系、職位等級設定規范的薪酬標準及范圍，建立與企業相適應的績效管理體系，科學量化考核指標，極大有效地促進人才健康成長，讓績效激發員工的工作潛能。

此外，對于照明行業的營銷、技術、品牌策劃等精英，凡是敢于挑戰高薪，實現自我價值，室外照明，勤上都會打破常規人才引進機制，為他們制定特別的薪資待遇條件，讓其個人價值能夠得到充分體現。在人才甄選和任用時，也十分關注人才的職業素養、職業道德、專業技能、專業水準、團隊意識，盡量選拔德才兼備型人才，打造一個人才洼地，一個創富平臺，一個良好的人才生態環境。

　　修煉內功，搭建“人才保護站”

　　長沙市大明光電科技有限公司董事長易勇辰指出，企業文化和管理模式才是留住人才的關鍵，尤其是核心人才的穩定直接吸引了基層員工的穩定。目前照明行業很不景氣，確實會出現大量人才流動現象，令企業經理人非常困擾。導致人才流動的因素有很多，如物質需求不滿足，達不到個人的期望值時；精神需求不滿足，工作不開心、壓力大等；個人性格浮躁；世界觀或心態不正確，不明白付出與回報的平衡原理；個人職業規劃不合理，并沒有找到適合自己的定位；企業或行業不景氣，經濟效益下滑，導致裁員、下調薪水等；企業內部管理模式存在問題或企業倒閉等等。

　　其實，人才流動也是一種自然社會現象，正如同一杯鹽水倒入清水一樣，需擴散綜合，最終達到濃度平衡。對于企業發展，人才流動也未必是一件壞事，對于發展好的企業，行業資訊，可以擁有更多的人才選擇，而對于暫時發展不好的企業也可做到資源減縮作用，其也可讓企業找到自身問題根源。

　　對于人才管理方面：一、需從選擇人才進行入手，把品格放第一位，能力放第二位；二、需定期分層次進行溝通培訓，多給員工打氣，鼓舞士氣，創造正能量；三、董事會建立股權池，恒光，給有能力人才配股，參與企業分紅，留住核心人才；四、積分管理制度，可進行不定期的加薪；五、企業對員工需講信譽，承諾到則一定要兌現；六、創造一個相互尊重、相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍。其實，企業留住人才是一項長期“戰略”，需時刻警惕自身不然會被淪為“人才培訓基地”。然而，提升照明從業人員整體執業素質也應從以下三個方面去努力：一是要提高專業知識，專業技術人員，特別是管理人員一定要進一步提高對照明行業的重要意義與認知；二是要不斷地提升和更新理念，了解國際對照明工作的政策與成就，學習中外照明體系和綠色照明的經典案例，國際資訊，開拓眼界和視野；三是學習和了解我國對綠色照明的扶持政策，并分析我國地域的差異性要求，加強實際操作能力等提升。

　　全線布局，打響“招工卡位戰”

　　隨著產業轉移步伐加快，大量勞動密集型企業內遷，內陸省份在勞動力市場上的地位逐步發生變化，燈飾照明企業工作重點從“鼓勵勞動力輸出”變為“力爭勞動力留下”。 為了解決一線用工難題，越來越多的照明燈飾企業生產向“高度機械化”轉型，質量，而在照明燈飾行業“營銷精英”的招聘則源于照明燈飾企業對其“高壓力”、“高要求”和“高期望”中所帶過，照明產品，甚至有企業老板要求當地政府應該建立合理的行業工資體系，抑制當前行業薪酬混亂等局面。同時，還應成立燈具專業培訓機構，以解決“勞工職業培訓欠缺，整體素質偏低”等問題。

“在人才甄選和任用上工作的業務能力是對員工責任心的基本考察，LED行業與政府或協會的人才合作還是較困難。一是這些機構本身沒有人才資源，二是這些機構并沒有人才培養方面的基本功能。在院校合作方面往往可以成往一些大的LED企業上選擇，這樣人才的責任歸屬感和基本素質才會有很好的保證。2008年開始就與桂林電子科大合作，并進行超過4億的三輪投資合作辦校，為百分百照明輸送著各類需要的人才，這些人才在百分百照明近年開展的渠道品牌天拓？百分百中，節能與環保，已逐漸成為中流砥柱的力量。”東莞市百分百科技有限公司總經理安波滔如實說道。

　　中山市一家燈飾企業公司的負責人告訴記者，面對中部地區、珠三角同行的雙重競爭，公司招工缺口逐年增大，今年只能提出更好的招聘條件：工資比其他企業高出一到二百元，包吃包住，有保險，夫妻雙職工的提供夫妻房，ROSH認證，報銷春節往返車票、提供帶薪年假、帶薪婚假、產假。業內人士分析，隨著勞動密集型產業逐步轉移，酒店led照明，“用工荒”的范圍將會繼續擴大，程度也將進一步加深。

　　同行引薦，倚重人文魅力